3 proste kroki, które pozwolą ci zwiększyć efektywność ewaluacji językowej kandydatów

Wielu rekruterom wydaje się, że znajomość języka angielskiego niezbędna jest tylko pracownikom, którzy mają kontakt z kontrahentami lub klientami z zagranicy. Nic bardziej mylnego. Wysoko rozwinięte kompetencje językowe pracowników pozwalają wykorzystać efekt tak zwanej „dźwigni językowej”. 

Na czym ona polega? Pracownicy posiadający umiejętności językowe mają dostępowi do anglojęzycznej bazy gotowych rozwiązań, dobrych praktyk czy studiów przypadków, które znajdują się w Internecie. Dźwignia językowa przyspiesza czas realizacji projektów i zwiększa ich jakość. To właśnie dzięki temu firmy zatrudniające osoby o wysokich kompetencjach językowych rozwijają się szybciej od konkurencji, która tego nie robi.

Zbyt często sprawdzenie umiejętności językowych kandydata ogranicza się jedynie do zadania kilku pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To zbyt mało. Nie wystarcza też dodanie do standardowego procesu rekrutacji jednego lub kilku przypadkowych testów językowych. Poniżej przedstawię 3 elementy, które moim zdaniem mają kluczowe znaczenie podczas przygotowania procesu ewaluacji językowej pracownika.

1. Wybierz odpowiednie umiejętności językowe

Nie wszyscy pracownicy używają języka obcego w tym samym zakresie i w ten sam sposób. Księgowi mówią w języku obcym dużo rzadziej niż handlowcy. Opracowując proces rekrutacji, należy więc zastanowić się, w jakim zakresie każda z tych umiejętności jest stosowana na danym stanowisku i w jakim stopniu wpływa na efektywność pracy. Przykładowy podział użycia umiejętności w poszczególnych działach przedstawia poniższe zestawienie.

Odpowiednio: Mówienie/Pisanie/Czytanie/Słuchanie

HR: 30%/20%/20%/30%

Zadania: Rekrutacja pracowników, sprawdzanie umiejętności językowych kandydatów

IT: 10%/20%/60%/10%

Zadania: Czytanie dokumentacji, rozwiązywanie problemów

Produkcja: 5%/5%/65%/25%

Zadania: Czytanie komunikatów, ostrzeżeń i zaleceń

Marketing: 20%/30%/30%/20%

Zadania: Udział w szkoleniach obcojęzycznych, czytanie poradników i publikacji branżowych, komunikacja e-mailowa

Finanse: 10%/30%/40%/10%

Zadania: Kontakt z zewnętrzną księgowością, akceptowanie faktur od międzynarodowych kontrahentów, odpowiadanie na pytania dotyczące płatności

Aż 80% pracowników mówi w języku obcym rzadko lub bardzo rzadko i używa go w większości pasywnie – czytając artykuły branżowe, odpowiadając na e-maile lub słuchając materiałów szkoleniowych. Aktywnie z języka obcego korzystają nieliczni, na przykład menedżerowie i handlowcy. To oni zazwyczaj są odpowiedzialni za przygotowywanie i przeprowadzanie prezentacji u klientów czy omawianie wyników z zarządem firmy. 

Z tego powodu należy realnie podejść do sprawdzanych umiejętności. Jeśli przyszły pracownik nie musi mówić w języku obcym, to podczas rekrutacji powinniśmy raczej postawić na sprawdzanie umiejętności pasywnych (czytanie, pisanie, słuchanie) niż aktywnych (mówienie). Nie warto skreślać kandydata, który słabo radzi sobie w rozmowie, jeśli ta umiejętność nie jest wymagana na jego przyszłym stanowisku.

2. Dobierz właściwy poziom zaawansowania

Nauka języka obcego przypomina bardziej wspinaczkę górską niż wchodzenie po schodach. Gdy wzrasta wysokość, łagodne stoki zmieniają się w strome ściany. Prościej jest dotrzeć z poziomu A2 na B1 niż z poziomu B2 na C1. 

Działa to też w drugą stronę. Z poziomów C1 i C2 bardzo łatwo spada się na niższe poziomy, jeśli z języka obcego nie korzysta się w sposób ciągły i aktywny. Gdy pracownik z poziomem C1 nie ma kontaktu z językiem, to już po roku będzie bliżej poziomu B2. 

Brak analizy wymagań może być dla firmy nie tylko czasochłonny, ale też kosztowny. Dlatego tak ważne jest doprecyzowanie wymaganego poziomu biegłości językowej. 

Jeśli oczekujemy, że kandydat z poziomem B2 szybko poprawi swoją znajomość języka i osiągnie wymagany na stanowisku poziom C1, możemy się mocno zdziwić. W praktyce nie będzie to tak szybkie i łatwe. Również odzyskanie utraconych kompetencji będzie wiązało się z koniecznością poniesienia przez pracodawcę dodatkowych kosztów, a ze strony pracownika poświęcenia czasu na dodatkowe szkolenia. 

Można przyjąć, że im wyższe stanowisko, tym wyższa biegłość językowa jest wymagana. Osoby z poziomem B1 lub B2 będą przeważnie zajmowały stanowiska niższego szczebla, gdzie posługiwanie się językiem obcym będzie odnosiło się do powtarzalnych sytuacji. Osoby z poziomem C1 lub C2 będą najczęściej zajmowały najwyższe stanowiska w firmie, ponieważ ich poziom języka musi umożliwiać korzystanie z kreatywności czy umiejętności rozwiązywania problemów. 

3. Nie skupiaj się na słownictwie branżowym

Słownictwo specjalistyczne przeważnie jest traktowane jako swoisty Święty Graal kompetencji językowych. Tymczasem sformułowanie „umowa przedwstępna” jest taką samą częścią języka jak „poduszka” czy „szczypiorek”.

Osoby pracujące w danej branży zazwyczaj bardzo dobrze znają najważniejsze słownictwo niezbędne w pracy. Terminy takie jak „hydrokraking węglowodorów” czy „spedycja morska” nie są znane laikom, ale przez ekspertów i praktyków są używane w sposób naturalny. 

Ogólna znajomość języka angielskiego jest ważniejsza niż opanowanie wąskiego zakresu słownictwa specjalistycznego. Poznanie terminologii branżowej przy dobrej znajomości General English jest dużo łatwiejsze niż nadrobienie braków w języku ogólnym. Wpływa to na dużo szybsze wdrożenie kandydata do pracy na danym stanowisku, co zwiększa jego wydajność i redukuje koszty onboardingu. 

Słownictwo specjalistyczne w każdej dziedzinie, choćby nawet tak rozbudowanej i skomplikowanej jak prawo, stanowi zaledwie ułamek obszernego oraz bogatego słownictwa ogólnego. Największe słowniki terminów prawniczych zawierają około 30 tysięcy słów, a standardowy słownik ogólny języka angielskiego ma około miliona znaczeń.

Podsumowanie 

Przygotowując proces rekrutacji warto uwzględnić ewaluację języka obcego. Pracownicy znający język angielski mogą pracować szybciej i efektywniej, co przekłada się na wymierne korzyści finansowe dla firmy.

Przygotowując plan procesu rekrutacji, stwórz go w taki sposób, aby zawsze móc sprawdzić znajomość języka ogólnego, a dodatkowo – w razie potrzeby – języka biznesowego, słownictwa specjalistycznego oraz zaawansowanych form gramatycznych i leksykalnych.

Realistyczne określenie wymaganego poziomu zaawansowania i niezbędnych na danym stanowisku umiejętności, pozwoli wybrać kandydata, którego umiejętności językowe będą idealnie dopasowane do jego obowiązków. Sprawi to, że proces jego wdrożenia do firmy znacznie się skróci a efektywność jego pracy będzie wysoka.

Poniższy artykuł jest częścią naszego ebooka “Rekrutacja po angielsku. Jak sprawdzić umiejętności językowe kandydata?”.

Zapraszamy do pobrania tej darmowej publikacji, gdzie zdradzamy szczegółowo jak przygotować się do ewaluacji językowej kandydatów i na co zwracać uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej. 

Ebook do pobrania: bit.ly/rekrutacja-ebook